Překvapivé rozhodnutí: Zaměstnanci na stejných pozicích musí mít stejnou mzdu, řekl Nejvyšší soud

Zobrazení: 1114

workplace 1245776 1280

Nestává se tak často, aby Nejvyšší soud tolika rozvířil vody pracovněprávní problematiky, jako tomu bylo na konci července. Stanovisko, které zaujal v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 se stalo titulním článkem mnoha médií a bylo označeno za revoluci ve mzdách. Je tomu skutečně tak?

Předmět sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatel se týkal rozdílnosti mzdy v jednotlivých regionech. Zaměstnavatel Česká pošta vyplácela svému zaměstnanci na pozici řidiče v Olomouci mzdu o 3.000, - Kč nižší než řidiči na stejné pozici v Praze. Olomoucký řidič se tak rozhodl svého zaměstnavatele zažalovat za nižší odměňování zaměstnanců vykonávající stejnou práci v rozdílných regionech. S touto žalobou uspěl a rychle se toto rozhodnutí dostalo k veřejnosti pod označením revoluce ve výplatách zaměstnanců. 

Řidič ve své žalobě tvrdil, že jeho zaměstnavatel zacházel se svými zaměstnanci nerovným způsobem, pokud stejná pozice na stejném tarifním stupni byla ohodnocena nižší mzdou. Česká pošta, zaměstnavatel řidiče, naopak ve svých tvrzeních namítala, že regiony se nedají srovnávat a práce řidiče v Praze je náročnější, složitější a odpovědnější s ohledem na velikost regionu provozu a předmětným budovám, které řidič obsluhuje. Rovněž byla argumentem výše životních nákladů v hlavním městě. 

Okresní soud pro Prahu 2 pak vydal překvapivý mezitimní rozsudek, kterým označil základ žaloby za oprávněný. O konkrétní výši nároků má justice teprve rozhodovat. Česká pošta se následně odvolala k Městskému soudu v Praze, u kterého neuspěla. Nejvyšší instance názor nižších soudů potvrdila. Dle názoru Nejvyššího soudu se totiž České poště nepovedlo prokázat, že by práce řidiče v Praze byla skutečně náročnější, jak tvrdila, a bylo by zde tak opodstatněné vyšší mzdové ohodnocení. 

Je v této chvíli známo, že Česká pošta uvažuje ústavní stížnost. Dle názorů některých odborníků má toto rozhodnutí potenciál započít mnoho sporů zaměstnanců se zaměstnavateli. Otázkou však zůstává, zda by se i dalším zaměstnavatelům nepovedlo prokázat, že na obsazených pozicích v různých regionech jsou skutečné rozdíly. Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí soustředil primárně na otázku, zda je či může být pracovní podmínkou také vnější vliv. K tomu aplikoval § 110 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který obsahuje výčet hledisek, jenž mají vliv na pracovní podmínky. Z tohoto důvodu nedal České poště za pravdu a dovolání zamítl.

Na skutečný dopad tohoto rozhodnutí a další kroky České pošty si tak odborná veřejnost musí ještě počkat. 

Výsledkem rozhodnutí Nejvyššího soudu je tato právní věta:  Z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 zák. práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci. Skutečnost, že nabídka na trhu práce je v některých městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce. To však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí. Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (srov. § 110 odst. 4 zák. práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce. S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.

Zdroj: Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 ze dne 20. července 2020

Vytisknout